他们需要在人力资源管理和业务管理之间游刃有余，既要满足员工的需求，又要支持公司的战略目标。

  最痛苦的一点，就是HRBP需要和业务打交道，配合多个部门工作更是家常便饭，日常工作在大多数情况下要对接业务部门+HR部门+财务部门+总经办等部门组合。

  以招聘管理来说，传统HR一般只要掌握其它部门提供的JD要求，薪酬区间待遇，期望入职时间等简单的信息即可开展工作。

  而当你成为HRBP后，就需要从业务入手，需要向业务部门的老大对接细节。比如，做行业薪酬调研，运用SMART原则测验面试人员，和用人部门负责人沟通该岗位后续的工作路径......

  如果你是安置在业务团队的业务型HRBP，往往要跟事业部老大汇报，有很多工作都需要加班加点解决，特别是一线销售团队和业务团队的HRBP，每天需要协助提升业绩的问题。

  如果是架设在人事部的HRBP，一般来说向上级的HRD、HRVP汇报即可，工作所承受的压力相对会小一些。

  但部分公司不懂三支柱，以为HRBP就是高级的HR，不再划分具体的职能BP，提倡“人人都是HRBP”，全部活都要干。

  一方面，你要做事务性的人事工作；另外一方面，还得花精力协助解决业务部门的业绩增长问题。

  HR在转型HRBP时确实会遇到很多困难，很难从琐碎的工作中抓到重点，转型初期容易感受不到工作的价值。

  恰恰是HRBP的难度带来了高工资，在招聘网站随手一搜都能看到，只有2年工作经验的HRBP，都能实现月薪过万的薪酬待遇。

  HRBP要掌握的知识面极为广泛，这对许多HR是一个全新的学习过程。以前你只需要管好招聘、培训即可，现在却要深入业务部门，了解业务运营情况，才能提出切实可行的解决方案。

  而HRBP在这里面的价值为推动公司的战略从规划到执行，对事业部绩效问题的诊断，重点提升人才库的质量。

  这些行业的HR人员，很适合转型到HRBP。哪怕是2年工作经验的HRBP，薪酬待遇几乎是传统HR的2倍，投入产出比远超于传统HR。

  需要指出的是，传统行业的HR是不适合转型到HRBP。但如果你是HRM，那就强烈建议你学习业务思维，不用转型到HRBP。

  因为你作为公司的HRM，掌握了业务思维后，才能结合行业的最新动态，采用业务线的方式，有前瞻性地去处理问题，HRM的边界不是守出来的，而是拓展出来的。

  只有当你理解公司业务和产品，才能精准把握各部门对人选的要求，避免导致选人不对岗的情况；

  只有当你深入理解部门工作内容，才能针对性地制定人才教育培训计划与绩效考核（如销售团队）方案；

  只有当你把握企业的营收、利润等财务情况，才能进而做出全面的人力资源效能仪表盘。

  只有当你理解公司业务和产品，才能精准把握各部门对人选的要求，避免导致选人不对岗的情况；

  只有当你深入理解部门工作内容，才能针对性地制定人才教育培训计划与绩效考核（如销售团队）方案；

  只有当你把握企业的营收、利润等财务情况，才能进而做出全面的人力资源效能仪表盘。

  这就是在降本增效的环境，HRBP越来越火的原因。因为他们能站在公司经营的层面，用人力资源手段为企业的业务增长带来支撑。

  你需要掌握人才发展（TD）、组织发展（OD）、基于业务思维的招聘管理等，时常还要有业务团队的绩效优化。

  为此，三茅隆重推出了从“传统HR转型到高薪HRBP”4天实战训练营，带你转型为高价值的HRBP。通过案例解析HRBP、OD等前沿知识，帮助你开启HRBP职业的发展之路。

  课程将采用4天直播课的学习方式，结合理论讲解、案例分析、实战演练等方法，助你实现从传统HR到战略HRBP的华丽蜕变，全面升级你的核心竞争力。

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  作为传统HR，你是否经常头疼于人才招聘，特别是部分业务岗位的流失率居高不下？

  我们的训练营将通过实战案例，帮助你学习HRBP的思维模式，用BP的视角去洞察业务岗位的真实需求和痛点，搞懂业务领导想要的人才标准和能力模型。

  TD的工作是围绕”关键人才“，即服务好企业里20%的关键人员从而推动整个企业的发展。

  所以在第二天的学习，老师将会结合工作场景，手把手教你掌握TD人才发展技能。全面搭建好人才发展的流程，从识别人才标准、建立评价体系、梳理人才盘点......

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